Innovació de gènere
Aquesta setmana, durant la fira Expoquimia a Barcelona, s'ha clausurat l'Any Internacional de la Química, que ha commemorat els
100 anys de la concessió del premi Nobel de Química a Marie Curie (anteriorment l'havia rebut també en l'especialitat de física). Marie Curie va ser la primera dona que va ser professora universitària a la Sorbona, on va ser de les primeres que van trencar els sostres de participació femenina. A la seva classe inaugural hi van assistir moltes persones que ni tan sols eren estudiants universitaris, i la Dra. Curie es va limitar a explicar la classe de radioactivitat que tenia preparada. Des d'aleshores, només 9 dones han rebut el premi Nobel en alguna disciplina científica.
Quan parlem d'innovació, sempre pensem en productes més nous, dissenys més actuals i caríssimes inversions, i a vegades no ens adonem que les possibilitats de fer les coses de forma diferent i innovadora són tan òbvies i tan properes que ni tan sols les veiem: com per exemple seria acceptar la igualtat de gènere en les posicions de decisió en tots els nivells.
Actualment les dones s'han incorporat majoritàriament al món del treball i, en gran manera, a les carreres científiques. El darrer reducte, però, continuen sent els centres de decisió econòmics i empresarials: només un 10% dels integrants dels consells d'administració de les empreses cotitzades a Espanya són dones. En alguns països, com ara Noruega, s'ha imposat per llei la quota del 40% de dones en els consells d'administració. Personalment refuso les quotes, perquè crec que a les dones no ens afavoriria accedir a un càrrec sense la preparació i l'experiència adequades. Tanmateix hi ha experiències que ajuden a valorar fins a quin punt hi ha biaix de gènere quan s'avaluen les capacitats d'un candidat: l'argument de la falta de preparació el feien servir les orquestres musicals americanes, que abans dels anys setanta gairebé no assolien el 10% de participació femenina entre els seus integrants. A partir dels setanta i vuitanta es va anar imposant la pràctica de l'“audició cega”, és a dir, escoltar el músic darrere d'un llençol, i en pocs anys s'ha triplicat la incorporació de dones a les orquestres.
Sense arribar a la imposició de les quotes, hi ha iniciatives, com ara el programa FEM Talent, organitzat conjuntament per la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya i Barcelona Activa, per incorporar dones als consells d'administració de les empreses tecnològiques del país. El programa s'ha centrat a identificar 35 executives amb experiència, des d'enginyeres fins a economistes, passant per doctores en filologia o matemàtiques; professores universitàries, empresàries o directives, que s'integraran als consells d'administració de moltes empreses tecnològiques, en una experiència que sens dubte aportarà beneficis a tots els participants.
Però per a què serveixen aquest tipus de programes? Què aporten les dones als consells d'administració? Podem parlar d'estils de direcció femenins o masculins, però caurem en tòpics. Un país en una crisi tan greu com la nostra i unes empreses amb tanta necessitat de persones qualificades per millorar la seva competitivitat, no es poden permetre desaprofitar en cap cas el talent que tenen al seu entorn. El talent femení s'ha de fer visible per a benefici de la societat en el seu conjunt.
