Recanvi al coneixement

Dubto que algú discuteixi que som a l’era econòmica del coneixement, caracteritzada perquè el capital humà és el factor de producció amb més pes en els resultats. En els països més desenvolupats, el progrés descansa sobre el coneixement i la informació dels treballadors. Tenen un percentatge de treballadors del coneixement alt i amb tendència a augmentar. Aquest model, idealment, és d’estructures productives poc jeràrquiques amb treballadors ben qualificats. Fins fa poc, la tendència era desplaçar la producció a llocs de mà d’obra barata. Aquesta dinàmica ha canviat per l’augment del preu i, especialment, la covid-19, que va provocar una aturada de la producció xinesa i un tancament del comerç. També per les crisis geopolítiques que han dificultat la circulació de mercaderies. Ara patim problemes de circulació per la mar Roja.

Hi ha un lent retorn de la producció als països on es genera el coneixement. Lent bàsicament per l’elevat cost de la reubicació. Convé agrupar tot en entorns pròxims per evitar dependències, tret de les inevitables com són les matèries primeres. La mà d’obra ja no és barata i les turbulències polítiques creen encariments i incerteses. A més de la creació, la producció, altament tecnificada, requereix un grau de formació alt. Formar persones i estructurar el coneixement per disposar de més coneixement explícit i dependre menys del coneixement tàcit són objectius necessaris per al creixement econòmic. Les organitzacions han de trobar fórmules per retenir el capital intel·lectual. La intel·ligència artificial és un mecanisme per convertir el coneixement tàcit en coneixement explícit. Haurem d’estar atents per veure com la intel·ligència artificial capta i estructura el coneixement tàcit. Hem d’educar la “màquina”.

L’evolució demogràfica està contribuint a reduir el coneixement tàcit de les organitzacions sense que hi hagi el recanvi adequat. Aquesta tendència no canviarà a curt termini. Potser l’efecte no és encara prou perceptible i tingui poc impacte sobre la productivitat, tot i que ja el té en algunes professions. Hi ha un notable descens de la natalitat i una reducció de les persones en “edat laboral”. L’entrada de persones joves al mercat serà marcadament inferior a la sortida de persones grans per jubilació, cosa que passarà encara que avui s’adoptessin polítiques per augmentar la natalitat. Actualment, tenim la taxa de fertilitat de les més baixes del món, si bé, a causa de l’impacte de la immigració, la població d’entre 0 i 19 anys tendeix a estabilitzar-se al voltant del 20% i la de 20 a 59, en el 55%.

Alhora, observem que, tot i l’alta taxa d’escolarització, el rendiment acadèmic és baix. Hi ha moltes causes, però és indiscutible que un entorn familiar de pobresa condiciona l’aprenentatge, més encara si els recursos invertits en la integració dels nouvinguts i llurs fills són insuficients. És difícil de quantificar l’impacte del recanvi de la gent gran. Quin és el balanç del capital intel·lectual? Serà positiu o negatiu? La generació ben formada que es jubilarà en els deu anys vinents és nombrosa i una gran part té estudis superiors. Com de formada estarà la que entrarà a substituir-la? No sembla que el rendiment dels que tenen ara quinze anys faci estar esperançat. Diria que s’albira un problema.

La jubilació de persones que estan en perfectes condicions i que, si poguessin, continuarien treballant sigui forçada o gairebé, és beneficiós per a l’economia del coneixement? El retard de la jubilació hauria d’incentivar-se més? Per descomptat, depenent de les condicions físiques i mentals. Cert que en molts casos, no en el sistema públic i no sé per què, existeix la possibilitat, però la majoria d’empreses pensen a reduir costos. Existeixen fórmules mixtes que permetrien transicions suaus amb menys pèrdua de coneixement.

A Catalunya tenim un problema extra. Tot i l’elevat grau d’inserció laboral dels graduats, hi ha insatisfacció. Els treballadors ben formats estan mal pagats. L’economia del coneixement no pot existir amb salaris baixos. Massa empreses encara s’entesten a competir amb mà d’obra barata, quan hauria de ser exactament al contrari. Tenim un grau alt de precarietat i baixos salaris en els graduats joves, ben formats, i alguns opten per marxar. Un exemple actual i paradigmàtic és el de la salut. Cal estudiar el futur dels recursos humans, en quantitat i qualitat, veure escenaris i planificar i pactar com actuar. Administració i empreses han d’actuar sense dilació. La universitat hi pot ajudar.