Arquimedes per aconseguir compromís o ‘engagement’

“Doneu-me un punt de suport i mouré el món.”

Hi ha conceptes que no passen de moda; més aviat al contrari, es reafirmen amb el pas dels anys. Un d’aquests conceptes és el d’engagement, que es defineix com el nivell d’implicació, entusiasme i connexió que els empleats i les empleades senten envers la seva feina i que els permet donar el millor de si mateixos.

I quin impacte té realment l’engagement?

Invertir a mesurar i potenciar l’engagement a les empreses és una interessant aposta de present i de futur, i la millor manera de comprovar-ho és veient quin retorn produeix: augment de la productivitat, millora de l’experiència del client, reducció de l’absentisme, empleats més feliços i realitzats al seu lloc de treball... No està gens malament, oi? Però, malgrat això, només una minoria d’empreses tenen com a prioritat estratègica potenciar l’engagement, o tenen un programa per fer-ho mesurant contínuament la seva evolució.

Quan una empresa mor o vaga moribunda, sovint ha patit falta de competitivitat, de creativitat, de proactivitat, d’il·lusió, etcètera. No obstant això, aquests són només els símptomes; si aprofundim en el diagnòstic, el que destrueix un projecte empresarial té una o diverses causes, i la manca d’engagement de les seves persones empleades és una de les més habituals.

Com podem aconseguir el desitjat engagement a la nostra empresa?

Sens dubte, no arriba per accident. Promoure l’engagement necessita dissenyar i planificar un conjunt d’accions que implicaran, en molts casos, desenvolupar una cultura corporativa sòlida, que hauria d’anar acompanyada d’un programa de reconeixement que la reforci. Requerirà tenir claredat sobre la visió de futur, el propòsit de l’empresa o la raó de ser, fomentar la transversalitat, la transparència i l’autonomia de les persones.

Tanmateix, en totes elles el rol que jugaran els líders serà vital, ja que són els nous Arquímedes de l’engagement. Seguint la cèlebre llei de la palanca del matemàtic grec, cal només un bon “punt de suport”, en aquest cas el del lideratge, per “moure” o augmentar la contribució dels seus equips.

Ara bé, aquests mànagers tenen clar l’impacte que té el seu estil de lideratge en l’engagement? Disposen dels coneixements, les eines i les habilitats per activar-lo als seus equips?

Si la resposta és no, no hi ha una vareta màgica que ho resolgui, però sí que hi ha estratègies efectives que permetran a aquests nous Arquímedes ser part de la solució i no del problema.

Primer de tot, necessitarem clarificar quin és l’estil de lideratge que necessita l’organització, és a dir, quins comportaments ha de desplegar el o la líder amb els equips per facilitar l’estratègia de futur i reforçar la cultura corporativa definida. En aquest sentit, serà important invertir en un pla de desenvolupament d’habilitats que els permeti liderar persones des del nou enfocament de l’organització, sobretot perquè moltes vegades promoure l’engagement els obligarà a sortir de la seva zona de confort i a trencar amb pràctiques de lideratge poc útils.

I no hem d’oblidar que el o la líder és també el model, ja que les seves actuacions són inspiradores i un exemple a seguir per a totes les persones col·laboradores de l’empresa en aquest procés de transformació. Per això, un altre punt bàsic serà també desenvolupar el seu autolideratge, per aconseguir que augmentin la seva resiliència, assertivitat i autoconeixement.

En aquest desplegament del seu lideratge, un factor clau serà que puguin mantenir converses per valorar el grau d’engagement dels membres del seus equips i reforçar-lo. Em refereixo, per exemple, a ajudar-los a identificar un propòsit personal que els resulti estimulant a les seves feines i que connecti amb el de l’empresa.

Necessitem que en aquestes converses les persones amb rols de líder puguin tenir un enfocament apreciatiu, és a dir, que puguin identificar i potenciar les fortaleses dels seus col·laboradors, generant oportunitats per desplegar-les i traçant un itinerari de desenvolupament professional.

També necessitem que puguin practicar una escolta empàtica que serveixi de “termòmetre emocional” i així poder anticipar situacions de risc o de desmotivació en la persona col·laboradora, facilitant-li les condicions per augmentar el seu benestar físic i psicològic. Una escolta que, a més, aconsegueixi que senti que la seva opinió és valorada, se senti reconeguda i percebi que se li facilita un entorn col·laboratiu per cocrear.

En conclusió, si engagement i lideratge van de bracet, necessitem incloure en la nostra estratègia d’engagement un programa que faciliti als i a les líders convertir-se en punts de suport per desplegar les pràctiques que el fomentin i dotar-los d’eines per poder tenir converses que empenyin en la mateixa direcció. L’engagement és, doncs, una oportunitat per millorar els nostres resultats i la felicitat de les persones a les seves feines. I a tu, t’agradaria que cada persona de la teva empresa visqués el projecte com si fos propi?